コミュニケーションコストを減らすには?

こんにちは、鎌倉です。

みなさんはコミュニケーションコストについて意識したことはありますか?
仕事をするうえでは、コミュニケーション能力がとても大切になってきます。

報告・連絡・相談・会議・書類・メールをはじめとするさまざまな形態のコミュニケーションには、必ず見えないコストが隠れています。

私はこのコミュニケーションコストが新入社員と会社のミスマッチと要因となり、早期離職につながってしまうと思いました。

会社としては、新入社員を採用する段階でコミュニケーションコストが大きい人材なのか、小さい人材なのか判断することができれば、会社と社員のミスマッチは少なくなると思います。

コミュニケーションコストの原因は?

組織内におけるコミュニケーションコストの要因には、組織のトップとボトムにおける3つの格差が考えられます。

  1. 情報量の格差
  2. 解釈力の格差
  3. 価値観の格差

※GLOBIS知見録より

1.情報量の格差

当然のことですが、社長の価値観・知識と新入社員の価値観・知識には大きな格差があります。
この格差をなるべく少なくすることが、コミュニケーションコストを小さくするためには必要です。

例えば、社長のブログなどは情報量の格差を少なくするための一つの方法です。

2.解釈力の格差

同じ情報を社長と新入社員が得たとしても、その解釈は大きく変わってきます。
それは、前提となる知識量・経験・発想力に差があるからです。

この格差を少なくするためには社員教育としてのトレーニングが必要です。

3.価値観の格差

価値観の格差はどういう働き方をしたいのか?モチベーションは何か?何にやりがいを感じるのか?

といった、人間の根本的な部分に関わってきます。

情報量と解釈力の格差は、社内の上層部からの情報提供やトレーニングで埋めていくことが可能です。

しかし、この価値観の格差は後から社内のトレーニングで変えることが難しいので、採用の話になってきてしまいます。

採用する時、応募者のどこを見るのか?

僕は最近、会社の上司・同僚と一緒に外部の人を対象とした会社説明会に同席することがあります。
私が会社説明会に同席する目的として以下のようなものがあります。

  • 採用担当は参加者のどのポイントを見るのか?自分で想定して考えてみる。
  • 会社説明会の参加者が、実際に応募してきてもらえるように動機付けする。
  • 参加者との会話や質問を通して、面接の時に見えにくい特徴をなるべく深掘りする。

最近よく聞く、上司と若手社員のジェネレーションギャップもコミュニケーションコストを大きくしていると思いました。

飲み会をしたい上司 vs 早く帰って自分の時間を過ごしたい若手

バリバリ働きたい社員 vs プライベートは大切にしたい若手

などなど

このような差も誘う・誘わないで悩んだり、業務量の差などで調整を要したりして、コミュニケーションコストを大きくしていると考えられます。

最後に、採用時にコミュニケーションコストが大きいか小さいか判断するポイントをまとめます。

採用時にチェックするポイント
  • 現在の社内の人間関係に合うのか?
  • 「社風・理念」への適合性
  • 思考特性
  • 熱意・意欲
  • 性格
  • どのような仕事にやりがいを感じるのか?
  • 価値観
  • モチベーションの源は?

読んでいただきありがとうございました。

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